La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, con sentenza n. 4921/2016, dando ragione al ricorrente, ha escluso il licenziamento per giusta causa del lettore di lingua straniera (esperto linguistico), con contratto di lavoro part-time con l’università, che non ha comunicato all’ateneo (nella specie, quello palermitano) di svolgere anche un altro lavoro retribuito.
Viceversa, i giudici di merito, Tribunale e Corte d’appello, accogliendo la tesi dell’università, si erano pronunciati per la legittimità del licenziamento perché sorretto da giusta causa, avendo ritenuto che al caso sottoposto al loro esame dovesse applicarsi la disciplina del pubblico impiego richiamata dalla contrattazione collettiva. Al lettore era stata così irrogata la massima sanzione disciplinare, avendo egli svolto attività di lavoro subordinato alle dipendenze di terzi , senza averlo comunicato all’amministrazione di appartenenza e aver ottenuto la relativa autorizzazione.
Per l’università, infatti, tale comportamento integrava la giusta causa di licenziamento per effetto del rinvio operato dall’art. 8 del Cci del 27 luglio 2012 all’art. 1, commi 60 e 61 della legge 662 del 1996, che appunto prevede, per il caso in questione, la sanzione del licenziamento in maniera automatica.
E’ proprio sulla portata di questo rinvio che interviene il chiarimento della Suprema Corte, laddove sottolinea come la regola stabilita per i dipendenti pubblici part-time, secondo cui la mancata comunicazione dello svolgimento di altre attività retribuite integra di per sé gli estremi della giusta causa di licenziamento, non possa trovare applicazione anche ai lettori di lingua straniera alle dipendenze delle università, atteso che con questi sussiste sempre un rapporto di tipo privatistico, nonostante la contrattazione collettiva faccia rinvio alla disciplina del pubblico impiego. Pertanto, deve applicarsi la regola posta dal codice civile, che impone di comminare la sanzione disciplinare in maniera proporzionata alla gravità della violazione.
Nello specifico, gli Ermellini di Piazza Cavour hanno precisato che “non si può - attraverso la clausola di contratto collettivo che, in relazione a dati rapporti giuridici, recepisca una normativa che, diversamente, non sarebbe stata applicabile (come avvenuto con il citato art. 8 del Cci del 27.7.2012) - derogare a norme imperative quali la legge 604/1966, art. 1 e art. 2119 codice civile sul concetto di giusta causa e l’art. 2106 codice civile sulla necessaria proporzionalità fra sanzione disciplinare (espulsiva o conservativa) e addebito contestato al lavoratore”.
Cassata la sentenza con rinvio, dovrà ora pronunciarsi, ma in diversa composizione, la Corte d’appello, “che dovrà limitarsi a vagliare in concreto, da un punto di vista oggettivo e soggettivo, la gravità dell’infrazione disciplinare ascritta all’odierno ricorrente, alla luce del criterio di proporzionalità di cui all’art. 2106 del codice civile”.
